ハラスメントの防止

ハラスメント

　ハラスメントとは、人に対する「嫌がらせ」や「いじめ」などの迷惑行為を指します。
　具体的には、属性や人格に関する言動などによって相手に不快感や不利益を与え、尊厳を傷つけることです。

1．職場におけるセクシュアルハラスメント
　「職場」において行われる、「労働者」の意に反する「性的な言動」に対する労働者の対応によりその労働者が労働条件について不利益を受けたり、「性的な言動」により就業環境が害されることです。職場におけるセクシュアルハラスメントには、同性に対するものも含まれます。また、被害を受ける者の性的指向や性自認にかかわらず、「性的な言動」であれば、セクシュアルハラスメントに該当します。
 
2．職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント
　「職場」において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した「女性労働者」や育児休業等を申出・取得した「男女労働者」等の就業環境が害されることです。
　妊娠等の状態や育児休業制度等の利用等と嫌がらせ等となる行為の間に因果関係があるものがハラスメントに該当します。
　なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものはハラスメントには該当しません。

3．職場におけるパワーハラスメント
　同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えられたり、職場環境を悪化させられる行為を言います。

4．カスタマーハラスメント
　顧客からのクレームや言動のうち、要求の内容の妥当性に照らして、当該要求を実現するための手段・態様が社会通念上不相当なものであって、当該手段・態様により、労働者の就業環境が害されるものを指します。
　提供した商品やサービスに問題がない場合のクレームや、殴る、蹴るなどの身体的攻撃、従業員を侮辱したり中傷するなどの精神的な攻撃以外にも、長時間の拘束や不退去なども該当します。
　なお、業種や業態、企業文化などの違いから、カスタマーハラスメントの判断基準は企業ごとに違いが出る可能性があることから、各社であらかじめカスタマーハラスメントの判断基準を明確にしたうえで、企業内の考え方、対応方針を統一して現場と共有しておくことが重要です。

5．就活ハラスメント
　就職活動中やインターンシップの学生等に対するセクシュアルハラスメントやパワーハラスメントのことをいい、立場の弱い学生等の尊厳や人格を不当に傷つける等の人権に関わる許されない行為です。
　ハラスメントを受けた学生にとって大きな心理的ダメージとなるだけでなく、企業にとっても、社会的信用を失い企業イメージの低下を招き、また、働いている従業員にも、働く意欲やモラルの低下により生産性に悪影響が及び、貴重な人材の退職・流失等のリスク等の重大な問題が生じます。

職場におけるハラスメントの防止のために

　ハラスメント行為は、働く人の個人としての尊厳を傷つける、社会的に許されない行為です。
　職場でのハラスメントが起こった場合、従業員の働く意欲の低下や、心身の不調、あるいは能力発揮の阻害、ひいては職場環境の悪化など、大きな問題を引き起こします。企業にとっても、業績悪化や貴重な人材の損失につながる恐れがあります。
　こうした悪い影響や損失を回避するためにも、ハラスメントで悩んでいる方、管理職の方人事担当の方それぞれが、ハラスメントをなくすための具体的な取組を進めることが求められています。

ハラスメント対策は事業主の義務です

　職場におけるハラスメントを防止するために、事業主が雇用管理上講ずべき措置が、法及び指針に定められています。事業主はこれらを必ず実施しなければなりません。
・事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
・相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
・職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
・併せて講ずべき措置 （プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等）
　このほか、職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについては、その原因や背景となる要因を解消するための措置が含まれます。

　事業主は、日頃から労働者の意識啓発など、ハラスメント防止対策の周知徹底を 図るとともに、相談しやすい相談窓口となっているかを点検するなど職場環境に対するチェックを行い、特に未然の防止対策を十分に講じるようにしましょう。