ハラスメントの防止

ハラスメントとは

1．職場におけるセクシュアルハラスメント
　「職場」において行われる、「労働者」の意に反する「性的な言動」に対する労働者の対応によりその労働者が労働条件について不利益を受けたり、「性的な言動」により就業環境が害されることです。職場におけるセクシュアルハラスメントには、同性に対するものも含まれます。また、被害を受ける者の性的指向や性自認にかかわらず、「性的な言動」であれば、セクシュアルハラスメントに該当します。
 
2．職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント
　「職場」において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した「女性労働者」や育児休業等を申出・取得した「男女労働者」等の就業環境が害されることです。
　妊娠等の状態や育児休業制度等の利用等と嫌がらせ等となる行為の間に因果関係があるものがハラスメントに該当します。
　なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものはハラスメントには該当しません。

3．職場におけるパワーハラスメント
　同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えられたり、職場環境を悪化させられる行為を言います。

ハラスメント対策の重要性

　職場におけるセクシュアルハラスメントは、働く人の個人としての尊厳を不当に傷つける社会的に許されない行為であるとともに、働く人が能力を十分に発揮することの妨げにもなります。それはまた、企業にとっても、職場秩序の乱れや業務への支障につながり、社会的評価に悪影響を与えかねない問題です。

　職場におけるセクシュアルハラスメントの防止措置について事業主に義務付けられたのは平成11 年ですが、未だに都道府県労働局に寄せられるセクシュアルハラスメントの相談は高止まりの状況です。事業主の中には、職場におけるセクシュアルハラスメントの問題は、雇用管理上の問題であるという認識がない方もいます。
　職場におけるセクシュアルハラスメントは、いったん発生すると、被害者に加え行為者も退職に至る場合があるなど双方にとって取り返しのつかない損失となることが少なくありません。職場での解決が思うようにいかない場合、被害者は事後に裁判に訴えるケースも出てきています。そのようなことにならないためにも、未然の防止対策が特に重要です。
　また、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法が改正され、平成29 年1 月から新たに妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについても防止措置を講じることが事業主に義務付けられています。ハラスメントの内容は異なりますが、どちらのハラスメントも許されないものであること、また労働者の能力発揮の妨げになる問題であることには変わりがありません。

　これまで職場におけるセクシュアルハラスメントの防止措置を講じてきた経験を活かしつつ、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについても必要な措置を講じてください。加えて、昨今では、パワーハラスメントや性的指向や性自認に関する差別的言動や嫌がらせも社会的に注目されています。労働者にとって働きやすい職場環境づくりに向けて、企業として総合的な対策を講じるよう心がけましょう。